Studie: Stolpersteine in Change-Prozessen
44 Prozent der bisherigen Change-Prozesse sind gescheitert, so die Ergebnisse der 'Change-Fitness-Studie 2012', die in Kooperation zwischen der Mutaree GmbH und Frau Prof. Sackmann vom Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen erhoben wurde. An der Studie beteiligten sich 298 Personen des oberen und mittleren Managements sowie Mitarbeiter verschiedener Firmengrößen und Branchen.
Prozessorganisation und Kommunikation sind große Schwachpunkte, jedoch liegt eine grundlegende Problematik in der unterschiedlichen Wahrnehmung von Führungskräften und Mitarbeiter. So sind 71 Prozent der Unternehmensleitung davon überzeugt, bei bisher durchgeführten Veränderungen offen über Risiken kommuniziert zu haben. Diese Meinung teilen jedoch lediglich 32 Prozent der Mitarbeiter.
Wahrnehmungsunterschiede zwischen Management und Mitarbeitern
Die Studienergebnisse zeigen deutliche Differenzen zwischen dem Selbstbild der Führungskräfte und dem Bild, das die Mitarbeiter von ihnen haben. 56 Prozent der Top Manager gaben an, ihre Führungsebene seien in der Lage sei, Mitarbeiter für kommende Change-Vorhaben zu begeistern. Auf Mitarbeiterebene stimmten dem jedoch nur 26 Prozent zu.
Ein ähnliches Ungleichgewicht besteht bei der Einschätzung laufender und abgeschlossener Change-Prozesse. 58 Prozent der Führungskräfte sind davon überzeugt, ihre Mitarbeiter optimal in alle Prozesse einzubinden, lediglich 28 Prozent der Mitarbeiter sieht dies genauso. Und während 90 Prozent der Manager glauben, meisten Projekte erfolgreich umzusetzen, werten 54 Prozent der Mitarbeiter Change-Projekte als nicht erfolgreich abgeschlossen.
Theorie und Umsetzung klaffen auseinander
Die Ergebnisse der Change-Fitness-Studie zeigen, dass es noch viel Handlungspotenzial in Veränderungsprozessen gibt. 73 Prozent der Führungskräfte kennen eigenen Angaben zu Folge die Knackpunkte eines Change-Prozesses, doch zeigen die Ergebnisse, dass es 57 Prozent an geeigneten Problemlösungsmethoden mangelt. Auf Mitarbeiterebene gaben 76 Prozent an, wenig bis gar kein Wissen über adäquate Problemlösungsmethoden zu besitzen und trotz der Unkenntnis setzen 59 Prozent von ihnen veränderungsrelevante Vorgaben um.
Prozessorganisation und Kommunikation sind große Schwachpunkte, jedoch liegt eine grundlegende Problematik in der unterschiedlichen Wahrnehmung von Führungskräften und Mitarbeiter. So sind 71 Prozent der Unternehmensleitung davon überzeugt, bei bisher durchgeführten Veränderungen offen über Risiken kommuniziert zu haben. Diese Meinung teilen jedoch lediglich 32 Prozent der Mitarbeiter.
Wahrnehmungsunterschiede zwischen Management und Mitarbeitern
Die Studienergebnisse zeigen deutliche Differenzen zwischen dem Selbstbild der Führungskräfte und dem Bild, das die Mitarbeiter von ihnen haben. 56 Prozent der Top Manager gaben an, ihre Führungsebene seien in der Lage sei, Mitarbeiter für kommende Change-Vorhaben zu begeistern. Auf Mitarbeiterebene stimmten dem jedoch nur 26 Prozent zu.
Ein ähnliches Ungleichgewicht besteht bei der Einschätzung laufender und abgeschlossener Change-Prozesse. 58 Prozent der Führungskräfte sind davon überzeugt, ihre Mitarbeiter optimal in alle Prozesse einzubinden, lediglich 28 Prozent der Mitarbeiter sieht dies genauso. Und während 90 Prozent der Manager glauben, meisten Projekte erfolgreich umzusetzen, werten 54 Prozent der Mitarbeiter Change-Projekte als nicht erfolgreich abgeschlossen.
Theorie und Umsetzung klaffen auseinander
Die Ergebnisse der Change-Fitness-Studie zeigen, dass es noch viel Handlungspotenzial in Veränderungsprozessen gibt. 73 Prozent der Führungskräfte kennen eigenen Angaben zu Folge die Knackpunkte eines Change-Prozesses, doch zeigen die Ergebnisse, dass es 57 Prozent an geeigneten Problemlösungsmethoden mangelt. Auf Mitarbeiterebene gaben 76 Prozent an, wenig bis gar kein Wissen über adäquate Problemlösungsmethoden zu besitzen und trotz der Unkenntnis setzen 59 Prozent von ihnen veränderungsrelevante Vorgaben um.
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