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Problemfall Management-Nachfolge

Mehr als die Hälfte der Unternehmen (55 Prozent) hat ein institutionalisiertes Programm zur internen Identifikation und Bindung von High Potentials, die als Nachfolger für das Management aufgebaut werden. Vier von fünf Befragten sind der Meinung, dass Nachfolgeplanung heute deutlich wichtiger genommen wird als vor fünf Jahren. Dennoch: ein Drittel (34 Prozent) denkt, dass nicht intensiv genug nach internen Nachfolgern gefahndet wird. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Befragung der Personal- und Organisationsberatung Korn Ferry.

31 Prozent der Befragten haben angegeben, dass das eigene Unternehmen vor allem interne Kandidaten befördern würde. In nur 13 Prozent der Fälle dominieren externe Kandidatinnen und Kandidaten bei der Neubesetzung von Führungsfunktionen. 56 Prozent bescheinigen ihrem Unternehmen einen weites gehend ausgeglichenen Mix in der Besetzung zwischen intern und extern.

Bei den Unternehmen, die ein aktives Nachfolgeprogramm unterhalten, setzt sich die Identifikation von künftigen High Potentials wie folgt zusammen: 38 Prozent ermuntern ihre Führungskräfte, ihre Nachfolger zu identifizieren. 28 Prozent richten sich nach vorhandenen Daten, die über die Performance möglicher Kandidatinnen und Kandidaten Aufschluss geben. 13 Prozent nutzen ein fundiertes Assessment. Und in fünf Prozent der Fälle können Kandidatinnen und Kandidaten sich selbst vorschlagen.

Wer oder was ein High Potential ist, das beschreiben die teilnehmenden Unternehmen sehr unterschiedlich. Die kleinste Anzahl (10 Prozent) beginnt schon bei Einsteigern damit, diese in mögliche Entwicklungsprogramme aufzunehmen. In 18 Prozent der Fälle können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit erster Führungserfahrung in die Nachfolgeplanung einrücken, in 27 Prozent der Fälle das untere mittlere Management, in einem Viertel der Fälle Führungskräfte der dritten Ebene und bei einem Fünftel werden sogar erst obere Führungskräfte in einem formellen Programm für höhere Aufgaben vorbereitet.




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tor 24.02.2020