Veränderungsprojekte: Mittleres Management einbeziehen

Ob Veränderungsprozesse in Unternehmen erfolgreich ablaufen oder scheitern, hängt vor allem von einer intensiven Einbindung des mittleren Managements ab. Doch häufig versäumt die Unternehmensführung genau dies. Das belegt die Studie des Institute of Brand Logic, für die die Unternehmensberatung hunderte Firmenlenker im deutschsprachigen Raum zu ihren Erfahrungen mit Change-Projekten befragt hat.

Ergebnis:_Über 90 Prozent der CEOs sehen sich selbst als wichtige Treiber des unternehmerischen Erfolgs und engagieren sich daher auch in der operativen Projektarbeit aktiv. 59 Prozent der Befragten gaben indes an, dass sie in ihrem letzten größeren Veränderungsprozess ihre Ziele nicht erreicht haben. Ein Grund: Über drei Viertel der befragten Firmenchefs sind der Meinung, dass das mittlere Management sich der Wichtigkeit seiner Rolle bei Change-Prozessen nicht bewusst sei. Und 61 Prozent finden, dass die Führungskräfte ihre Vorbildfunktion nicht erfüllen.

Vor allem zwei Faktoren führen hier laut Studie oft zu Problemen: Stehe die oberste Führungsebene nicht geschlossen hinter dem Wandel, werde das mittlere Management ebenfalls nicht mitziehen, da es verunsichert sei. Aber auch, wenn die oberste Führungsebene voll hinter dem Projekt stehe, jedoch nicht klar und transparent genug kommuniziere und die Umsetzung alleine dem mittleren Management überlasse, könnees sein, dass dieses ebenfalls nicht mitziehe, da es sich überfordert oder übergangen fühle. Zudem bestehe dann die Gefahr, dass das mittlere Management die Projektvorgabe bewusst oder unbewusst so interpretiere, wie es seinen eigenen Interessen am nächsten komme.

Offene und transparente Kommunikation ist unverzichtbar

In beiden Fällen, das zeigt die Studie, leidet die Umsetzung: Zum Beispiel, weil im operativen Tagesgeschäft zu wenig personelle und zeitliche Ressourcen für das Change-Projekt zur Verfügung gestellt werden: 76 Prozent der CEOs kennen dieses Problem. Oder weil Vorgesetzte die Mitarbeiter an der Basis aufgrund mangelnden Wissens oder eben in gezielter Absicht zu wenig informieren: 71 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass ihre Mitarbeiter zu wenig über Sinn, Zweck und Ziele des Veränderungsprozesses wissen.

Mangelndes Wissen über ein geplantes Projekt führe aber zwangsläufig zu Widerständen, so die Studienautoren. Entsprechend berichten fast drei Viertel der CEOs von mangelnder Bereitschaft zu Veränderung oder gar offener Ablehnung entsprechender Projekte in ihrem Unternehmen.

Die Unternehmensberater empfehlen daher eine sehr sorgfältige Vorbereitung von Change-Projekten: "Nicht nur bei der Zielformulierung, sondern auch bei der Planung der nötigen Kommunikationsprozesse und bei der Auswahl der Umsetzungsteams heißt es vorsichtig sein." Zudem müssten möglichst frühzeitig alle betroffenen Personen identifiziert und diese offen und transparent informiert werden.

Besondere Aufmerksamkeit sollten dabei die mittleren Führungskräfte erhalten, damit sie sich selbst als Veränderungsbotschafter sehen und in ihren Teams genug Zeit und Ressourcen für die Umsetzung des Projekts bereitstellen. Zudem sollten ganz bewusst auch Etappenziele eingeplant werden, so die Empfehlung: "Wenn die erreicht sind, haben Sie einen guten Anlass Ihre Belegschaft zu loben und zu feiern. Das hebt die Laune, steigert die Motivation und gibt Schwung für die nächsten Schritte."