Arbeitgerberwahl: Ingenieure achten auf CSR

Deutsche mittelständische Unternehmen sind nur dann langfristig erfolgreich, wenn sie die unternehmensinterne Fähigkeit besitzen, Innovationen zu entwickeln und einzusetzen. Diese Kernkompetenz ist maßgeblich von hochqualifizierten Mitarbeitern abhängig. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des großen Ingenieurmangels müssen sich Unternehmen daher mit den Fragen auseinandersetzen, wie man Ingenieure gewinnt und wie man sie langfristig an das eigene Unternehmen binden kann.

Die Studie des Lehrstuhls für Marketing I der Johannes Gutenberg-Universität Mainz (JGU) mit dem Titel 'War for engineers im deutschen Mittelstand – Eine empirische Studie zu Erfolgsfaktoren der Gewinnung und Bindung von Ingenieuren' untersucht, welche Faktoren für ein deutsches mittelständisches Unternehmen zur Akquirierung und Bindung von Ingenieuren von zentraler Relevanz sind.

Geld ist nicht alles

Ingenieure bevorzugen demnach Arbeitgeber, die vor allem die Faktoren Economic Value, Innovationskultur sowie Corporate Social Responsibility (CSR) implementieren.

Unternehmen sollten daher versuchen, neben einem attraktiven Vergütungssystem auch ökologische Aspekte und Nachhaltigkeitsfaktoren nicht zu vernachlässigen, schreiben die Studienautoren. Außerdem sei es ratsam, zur Stärkung der unternehmenseigenen Innovationskultur eine leistungsfähige Forschungs- und Entwicklungsabteilung einzurichten.

Gute Mitarbeiter halten – nur wie?

Haben mittelständische Unternehmen Ingenieure für sich gewonnen, sollten sie den Fokus auf Social Value, Economic Value, Development Value sowie CSR legen, um diese Mitarbeiter auch zu binden, raten die Autoren. So fühlten sich Ingenieure einem mittelständischen Unternehmen insbesondere dann emotional verbunden, wenn ihnen ein Arbeitsumfeld geboten werde, das sich durch ein gutes Arbeitsklima auszeichnet.

Zudem seien im Rahmen der Unternehmensbindung die Implementierung eines attraktiven Vergütungssystems sowie die Ausrichtung sämtlicher Unternehmensaktivitäten an der Umwelt von zentraler Relevanz. Es ist ferner empfehlenswert, unternehmensinternen Mitarbeitern Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten, während im Rahmen der Rekrutierung die Kommunikation karrierefördernder Maßnahmen nur zurückhaltend eingesetzt werden sollte, heißt es in der Studie.

Ingenieur ist nicht gleich Ingenieur

Weiterhin sollte das mittelständische Unternehmen differenzierte Rekrutierungs- und Bindungsstrategien für Ingenieure mit kurzer und langer Beschäftigungsdauer einsetzen, schreiben die Studienautoren. Auch sei die Identifizierung derjenigen Ingenieure, die kein 'Organisationales Commitment' und somit keine Verbundenheit zum Unternehmen aufzeigten, von zentraler Bedeutung. Mitarbeiter dieser Kategorie neigten dazu, die Arbeitssituation bei Unzufriedenheit hinzunehmen, statt sie durch eine aktive Beschwerde korrigieren zu wollen. Von Unternehmensseite biete sich dadurch keine Möglichkeit, korrigierend einzugreifen. In diesem Kontext erweise sich regelmäßige Evaluationen der Mitarbeiterzufriedenheit als nützlich.

In der Studie wurden 152 Ingenieure befragt. Im Rahmen einer Kausalanalyse wurden die Einflüsse der einzelnen Faktoren auf die 'Organisationale Attraktivität' sowie das 'Organisationale Commitment' überprüft. Zudem wurde der Wirkungszusammenhang zwischen der Einflussgröße des 'Organisationalen Commitments' und der 'Beschwerdeabsicht' verifiziert.