Rund 70 Prozent der Unternehmen in der DACH-Region (Deutschland, Österreich, Schweiz) glauben, noch wenig bis gar keine Fortschritte bei ihrem digitalen Wandel zu verzeichnen. Parallel entsteht hinsichtlich der fortschreitenden Digitalisierung eine diffuse Sorge unter den Arbeitnehmern im DACH-Raum, ob zukünftig gewisse Anforderungen an Jobs gestellt werden, die für ihre Inhaber schwierig oder gar nicht erfüllbar sind, und ihnen unter Umständen sogar ein Verlust der Stelle drohen könnte. Diese Daten gehen aus der aktuell erschienenen Studie „Daten und Talente - HR-Strategie und -Organisation 2020“ hervor, die Kienbaum in Kooperation mit SAP unter mehr als 200 Personalverantwortlichen im DACH–Raum erhoben hat.

„Der Status Now erfordert einen radikalen Wandel der Personalführung“, stellt Prof. Dr. Walter Jochmann, Managing Director und Partner bei Kienbaum fest. „Agile Transformation, Geschäftsmodellentwicklung und Personalplanung sollten daher bei der HR-Funktion aktuell ganz oben auf der Tagesordnung stehen. Konkret heißt das für Personaler, dass eine Re-Organisation ansteht, um die Transformation des Unternehmens bestmöglich unterstützen zu können.“

Kaum Fortschritte bei der digitalen Transformation

Obwohl mit 84 Prozent nahezu jedes Unternehmen von Veränderungen im Zuge der Digitalisierung betroffen ist, können bis dato 69 Prozent der Unternehmen wenige bis gar keine Fortschritte bei ihrer digitalen Transformation verzeichnen.

Zur Einschätzung des Stands der Dinge befragt, geben die Teilnehmenden ihre eigene Leistung auf einer Skala von 1 bis 5 bei der Unterstützung der Unternehmensstrategie (M=3,95) sowie der Zufriedenheit der internen Kunden (M=3,57) als durchaus ausgeprägt an. Die Innovationskraft der Prozesse bzw. Systeme (M = 3,32) und die Agilität in der Organisations-/Führungsdimension (M = 3,27) werden dagegen in der Selbsteinschätzung als eher schwach ausgeprägt bewertet.

Aktuell organisieren sich HR-Funktionen mehrheitlich nach klassischen Logiken, doch gefragt nach den Strukturen von morgen finden die Personaler eine Orientierung ihrer HR-Funktion vor allem in breiteren Aufstellungen und modernen Zielbildern. Hier tendieren die Entwicklungen für die Zukunft zum Run- and Change Model (21 Prozent), zur ambidextren (17 Prozent) und zur agilen Organisationsstruktur (27 Prozent).