"Es genügt nicht mehr, die Basics zu bieten"

Das Ringen um Talente wird zu einer immer wichtigeren, aber auch immer herausfordernderen Aufgabe. Wie es gelingt, Bewerber zu gewinnen, und was das für das Employer Branding bedeutet, erklären Sophie Bieber (Head of Global Employer Branding bei SAP), Sven Ullrich (Chief Marketing Officer bei Fissler), Ulrike Vinkelau (Interim Head of HR bei Fissler) und Karin Bauder-Zilly (Head of Personnel Marketing | People Acquisition Campus bei Robert Bosch).

markenartikel: Für Arbeitnehmer haben flexible Arbeitsbedingungen und die Work-Life-Balance in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen. Wie reagieren Sie auf diese Veränderungen?
Sophie Bieber: Um die Zukunft der Arbeit nachhaltig und zielgerichtet zu gestalten, passen wir unsere Arbeitsbedingungen stetig an, um den Bedürfnissen unserer Belegschaft gerecht zu werden. SAPs Antwort auf den Wunsch der über 100.000 Mitarbeitenden weltweit nach Flexibilität während und nach der Pandemie ist unser hybrides Arbeitsmodell 'Pledge to Flex'. Das bedeutet mehr Empowerment für alle, um zu entscheiden, wann, wo und wie man am besten arbeitet. Es geht also darum, Mitarbeitenden zu helfen, eine zu ihrer Tätigkeit passende Aufteilung zwischen der Arbeit im Büro und Remote Work zu finden.

markenartikel: Wie kann man sich das konkret vorstellen?
Bieber: Bei diesem Modell profitieren Mitarbeitende von der Flexibilität, zum Beispiel aus dem Homeoffice konzentriert oder über den Tag verteilt zu 'Scattered Working Hours' zu arbeiten. Das kommt sehr gut an, denn die gebotene Flexibilität trägt auch zu einer besseren Vereinbarung von Beruf und Privatleben und somit der Work-Life-Balance bei.  
Karin Bauder-Zilly: Bei Bosch gehört mobiles Arbeiten schon seit vielen Jahren zum Berufsalltag: Bereits seit 2014 gibt es eine entsprechende, weltweit gültige Konzernbetriebsvereinbarung. Außerdem haben wir 2022 die Konzernbetriebsvereinbarung 'Smart Work' beschlossen. Das ist ein globales Rahmenwerk, das es unseren Mitarbeitern noch besser ermöglicht, selbst zu entscheiden, wie sie ihren Arbeitsalltag gestalten – jeweils im Einklang mit den Aufgaben und geschäftlichen Anforderungen. Damit stehen bei Bosch die Ergebnisse im Mittelpunkt und nicht die Präsenz vor Ort. 

markenartikel: Das heißt, die Mitarbeiter entscheiden selbst, wie oft sie im Büro sind?
Bauder-Zilly: Genau. Wir definieren bewusst keine Anzahl an festen Tagen im Betrieb oder für mobiles Arbeiten, sondern überlassen es den Teams gemeinsam mit ihren Führungskräften, die passende Mischung aus Arbeit im Büro und im Homeoffice zu finden. Und wir gehen sogar noch weiter: Mit der Erweiterung 'Smart Work Abroad' ermöglichen wir unseren Mitarbeitenden für bis zu 54 Tage im Jahr vom Ausland aus zu arbeiten – wenn die Voraussetzung dafür erfüllt sind und die Führungskraft zustimmt.
Ulrike Vinkelau: Wir setzen auf hybride Arbeitsmodelle. Zum einen mit drei Tagen Präsenz und zwei Tagen Homeoffice. Zum anderen bieten wir eine flexible Präsenzgestaltung in Absprache mit dem Arbeitgeber. Das ist wichtig, um in einem arbeitnehmergesteuerten Markt attraktiv und beim Gewinnen von Talenten mit den Angeboten anderer Unternehmen wettbewerbsfähig zu sein. Das gilt insbesondere in stark kompetitiven Funktionsbereichen wie der IT. 

Sven Ullrich (Chief Marketing Officer bei Fissler) und Ulrike Vinkelau (Interim Head of HR bei Fissler) - Quelle: Fissler

markenartikel: Der Arbeitsmarkt entwickelt sich zum Arbeitnehmermarkt. Deshalb ist es wichtig, vor allem auch ein Verständnis für die nächste Generation zu entwickeln, um Talente anzuziehen. Wie bekommen Sie als Unternehmen noch die Mitarbeiter, die Sie brauchen, um die Marke nach vorne zu bringen? 
Sven Ullrich: Wir bieten Stabilität und Sicherheit in unsicheren Zeiten. Die Sinnhaftigkeit des Arbeitsbeitrages haben wir mit unserem Purpose klar definiert: Wir inspirieren und begeistern leidenschaftliche Köche. Gemeinsame Werte sorgen für ein gutes, wertschätzendes Miteinander, in dem sich jeder nach bestem Können und Motivation entfalten kann. Es sind diese gemeinsamen Werte, die uns Orientierung und Stärke geben: respektvoll Handeln, als Team gewinnen, auf Resultate fokussieren und Kundenerwartungen übertreffen.

markenartikel: Wie gehen Sie bei Bosch vor?
Bauder-Zilly: Um Bosch im hart umkämpften Arbeitsmarkt als 'Employer of Choice' zu positionieren, haben wir 2021 die Kampagne 'Work #LikeABosch' gestartet. Auf humorvolle Art und Weise transportieren wir hier die Kernwerte, für die wir als Arbeitgeber stehen – von vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten über ein wertschätzendes Miteinander bis hin zu einem Umfeld, das durch klare Werte und eine Kultur der Nachhaltigkeit geprägt ist.

markenartikel: Und so überzeugen Sie Bewerber in Zeiten des Arbeitskräftemangels?
Bauder-Zilly: Ja. Außerdem schaffen wir mit unserem Konzept 'Inspiring Working Conditions' eine Arbeitsumgebung, die den Teams flexibles Arbeiten mit agilen Methoden ermöglicht. Mitarbeitende haben an den Standorten die Möglichkeit, Kommunikationszonen, Besprechungs- und Projekträume zu nutzen. Darüber hinaus gibt es Praxis-Werkstätten zum Testen von Produktinnovationen. Und dann gibt es natürlich noch ein breites Angebot an Gesundheits- und Sportaktivitäten, wir helfen beim Finden von Kinderbetreuung, es gibt Betriebsärzte vor Ort, und Vergünstigungen für Mitarbeitende – um nur einige Faktoren zu nennen.
Bieber: Eines ist klar: Zukünftige Generationen haben andere Erwartungen an den Arbeitnehmermarkt, was flexibles Arbeiten, Work-Life-Balance oder Nachhaltigkeit und Inklusion angeht. Um die besten Talente zu gewinnen, pflegen wir eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende wertgeschätzt und gefördert werden.

Welche Rolle der Purpose des Arbeitgebers vor allem für junge Talente ein zentraler Faktor spielt, wie es gelingt, die Employer Brand mit neuen Werten aufzuladen bzw. diese gezielter zu kommunizieren, welche Erwartungen an die Employer Brand künftig relevant werde und was das für Unternehmen bedeutet, lesen Sie im vollständigen Interview in markenartikel 8/22. Zur Bestellung geht es hier.