Der Mensch im Mittelpunkt

Mitarbeiterbindung ist ein zentrales Instrument im Umgang mit dem Arbeits- und Fachkräftemangel. Doch wie gelingt es, Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden?

Der immer deutlicher spürbare Arbeits- und Fachkräftemangel beherrscht aktuell die öffentliche und politische Debatte. Er kann ohne Zweifel als einer der limitierenden Faktoren in Bezug auf die Erreichung der strategischen Ziele eines Unternehmens angesehen werden (Hays AG 2022).

Die Zahlen sprechen für sich: Neun Millionen Menschen werden in Deutschland bis zum Jahr 2030 und damit in nicht allzu ferner Zukunft in Rente gehen. Jedoch stehen dem rein rechnerisch lediglich sechs Millionen Personen gegenüber, die in den Arbeitsmarkt eintreten (Schäfer 2023). Die Boston Consulting Group hat eine durch Arbeitskräftemangel verlorene Wirtschaftsleistung von jährlich 84 Milliarden Euro berechnet, die nach ihrer Einschätzung auf einen strukturellen Mangel hinweist, da sie etwa eine Million über dem langfristigen Durchschnitt liegt (Zeit Online / dpa / mp 2022).

Im Diskurs um Wege aus dem Arbeits- und Fachkräftemangel steht vielfach die Frage im Fokus, wie sich zusätzliche Potenziale in Bezug auf Erwerbspersonen, Arbeitszeit und Produktivität heben lassen. Ebenso bedeutsam ist jedoch die Auseinandersetzung damit, wie sich diejenigen Menschen, die bereits in Arbeit sind, an ihre Arbeitgeber binden lassen. Denn die über lange Jahre bewährte Strategie, auf Arbeitskräfteengpässe mit der Verstärkung der Mitarbeitergewinnung zu reagieren, greift nur noch bedingt. Haben die Beschäftigten erst einmal das Unternehmen verlassen, findet man am Markt vielfach keinen adäquaten Ersatz mehr. Hinzu kommt, dass in der nicht enden wollenden Dauerkrise für die Einarbeitung neuer Mitarbeitender nicht selten die Ressourcen fehlen.  Es gilt deshalb, schnell und entschlossen mit dem bewährten Team Lösungen für die auftretenden Herausforderungen zu finden. Dabei müssen Arbeitgeber auch bedenken, dass Arbeitnehmende, die zunehmend die Wahl zwischen unterschiedlichen Arbeitgebern haben, sehr genau hinschauen, wenn es darum geht, welche Instrumente und Maßnahmen ihr Arbeitsplatz im Vergleich zu vielen anderen bietet. Sie entscheiden sich bewusst für die für sie individuell optimalen Bedingungen. Dabei wirkt die gegebene Transparenz durch Austauschforen und -portale, aber auch Vernetzungsplattformen im Internet stark unterstützend, wenn Wechselabsichten vorliegen (Rump u. Eilers 2023a; Rump u. Eilers 2023b).

Es liegt auf der Hand: Wenn man Talente einmal an Bord hat, tut man gut daran, sie zu halten! Doch wie gelingt dies am besten? Welche Stellschrauben sind zentral und wie gehen Unternehmen mit der Thematik um? Lesen Sie den vollständigen Gastbeitrag von Prof. Dr. Jutta Rump, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen sowie Leiterin des Institutes für Beschäftigung und Employability IBE, und Silke Eilers, Wissenschaftliche Mitarbeiterin und Projektleiterin am Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen, in markenartikel 1-2/2024. Hier geht es zur Bestellung.